Одним из направлений повышения отдачи работников является оптимизация оплаты их труда, целью которой обычно является повышение заинтересованности работников в результатах труда при разумных затратах на оплату этого труда. Основным инструментом в этом случае является разработка схем мотивации для различных групп работников.

Для этих целей имеется универсальный механизм регистрации схем мотивации. При их разработке можно использовать произвольное количество ключевых показателей эффективности отдельного работника, подразделения предприятия или предприятия в целом и широкий перечень алгоритмов расчета собственно оплаты труда работника. Разработанные службой управления персонала или сторонними консультантами схемы мотивации используются далее как шаблоны при описании системы оплаты конкретного работника, то есть при приеме на работу или при изменении условий оплаты соответствующие документы могут быть заполнены автоматически.

Далее со схемами мотивации работают специалисты расчетных служб, обеспечивающих начисление заработной платы. Некоторые показатели схемы мотивации могут быть введены непосредственно при расчете зарплаты, другие рассчитываются автоматически по имеющимся в информационной базе данным об отработанном времени, фактической сдельной выработке.

Таким образом, использование включенных в «1С: Зарплата и управление персоналом 8.0» возможностей по управлению эффективностью персонала предприятия в целом может значительно повысить эффективность не только самой службы управления персоналом, но и других смежных служб.

Для управления мотивацией менеджеров и рядовых работников предприятия устанавливается зависимость уровня их дохода от результатов труда.

Функционал управления мотивацией позволяет подобрать прозрачную и эффективную схему финансовой мотивации для любой должности.

Прикладное решение позволяет:

Формировать схемы оплаты труда с неограниченным количеством поощрений и взысканий.

Вводить линейную и нелинейную зависимость размера поощрения/взыскания от результатов работы.

Вводить привычные названия для результатов работы.

В состав функционала управления мотивацией входят:

Справочник показателей схем мотивации;

Универсальный набор способов расчета (формул для расчета);

План видов расчета, позволяющие создавать разнообразные комбинации способов расчета и показателей схем мотивации;

Интерфейс для пошаговой разработки / изменения схем мотивации.

Все инструменты можно вызвать из меню «Управление персоналом» – «Персонал» – «Мотивации работников» (интерфейс «Полный»).

Важным элементом функционала управления мотивацией является набор используемых показателей.

Справочник «Показатели схем мотивации» содержит показатели для схем мотивации работников. На основании значений показателей рассчитываются начисления и удержания. В данном справочнике описываются показатели.

Показатель может нести следующие признаки:

1. Вид показателя определяет сущность показателя. Виды могут быть следующими:

Денежный показатель – это значит, что значение показателя это деньги и в дальнейшем нужно запрашивать валюту, в которой указано значение показателя.

Числовой показатель – это значит, что значение показателя это число.

Процентный показатель – это означает, что показатель задан в процентах и для расчетов нужно значение переводить в число. Например, если задано значение 50 для процентного показателя, то необходимо в расчетах использовать число 50/100 т.е. 0,5.

2. Оценочная шкала. Так же, показатель может быть шкалой оценки. Шкала оценки это таблица из трех столбцов. В первых двух столбцах задается диапазон («С...» «По...»), а в третьей колонке задается результат (Размер). Оценка по шкале производится следующим образом. Предположим, шкале оценки передается число Х. В оценочной таблице находится строка, в которой число Х находится между значениями в колонках «С» и «По». Из найденной строки возвращается число из колонки «Размер»

Например, зададим таблицу для расчета премии с продаж. Премия будет вычисляться как процент от оклада в зависимости от количества продаж. В первых двух колонках зададим диапазоны количества продаж, а в третьей колонке – размер премии в проценте от оклада.

Если сотрудник сделал 12 продаж, тогда в соответствии с таблицей ему причитается 100% от оклада. Если сделал 6 продаж, тогда только 50%. И так далее.

Оценочная шкала бывает двух видов. Числовая шкала и процентная шкала. Если шкала процентная, то это значит, что при расчетах нужно значения из колонки «Результат» переводить в число. В качестве нашего предыдущего примера приведена процентная оценочная таблица.

3. Порядок ввода. Этот реквизит говорит о порядке ввода показателя пользователем. Возможны следующие варианты:

Вводится только при кадровых изменениях – это значит, что значение показателя будет задано при приеме на работу и может изменяться только при кадровых перемещениях работника. Например, это может быть значение месячной тарифной ставки (оклада), часового тарифа, нормы выработки и т.д.

Может изменяться при расчете – это значит, что значение показателя может быть изменено при начислении зарплаты (в документе Начисление зарплаты), но по умолчанию будет использоваться значение уже заданное при приеме на работу или кадровом назначении.

Вводится только при расчете – это значит, что значение показателя не задано и его каждый раз нужно вводить при расчете. Это может быть любой показатель эффективности (KPI), например, количество продаж, доход от продаж, средний чек, количество заказов, узнаваемость торговой марки и т.д.

Для предопределенных показателей схем мотивации, таких как «Норма времени в днях», «Время в днях», «Сдельная выработка» порядок ввода не задается. Такие предопределенные показатели рассчитываются программой автоматически на стадии расчета документа «Начисление зарплаты».

Другим важным элементом является набор способов расчета поощрений и удержаний.

Схема мотивации является основанием для расчета управленческой зарплаты и ввода данных, необходимых для ее расчета. Правила расчета управленческой зарплаты в соответствии с утвержденной схемой мотивации для конкретной должности могут быть представлены в наглядном виде.

С одной стороны, схема мотивации – это инструмент максимально эффективного использования каждого работника в интересах предприятия. С другой стороны, схема мотивации – это средство для достижения высокого уровня доверительности во взаимоотношениях между работником и предприятием. Работник четко представляет себе, что от него требуется, и какая награда его ожидает в случае достижения тех или иных результатов.

Предлагается инструмент разработки и изменения схем мотивации работников, предполагающих использование произвольного перечня показателей результатов производственной деятельности, как отдельных работников, так и подразделений или предприятия в целом. Инструмент пошагового ввода схем мотиваций обеспечивает удобный, наглядный ввод схемы мотивации, а также возможность получить печатную форму схемы мотивации до создания документов.

В инструменте предложено четыре шага для разработки схем мотивации.

1. Выбор должности и подразделения, для которых будет разрабатываться схема мотивации. После выбора должности и подразделения в нижней части формы появиться информация из кадрового плана о количестве рабочих мест и средних затратах на одно рабочее место.

2. Ввод начислений и удержаний, которые будут использоваться в схеме мотивации.

3. Заполнение постоянных и условно постоянных значений показателей. Будут предложены только те значения, которые обязательно необходимо ввести. Это могут быть значения окладов, ставок или валюты.

4. Создание документа «Изменение схем мотивации». На этом шаге можно получить печатную форму схемы мотивации.

Документ «Изменение схем мотивации работников» предназначен: для описания применяемых на предприятии схем мотивации работников и ввода отдельных показателей для проведения расчета.

Хорошо продуманная система мотивации персонала в организации позволяет управлять поведением работников, создавать условия для процветания предприятия.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Цели и задачи

Основная цель системы мотивации персонала – стимулирование деятельности персонала с целью увеличения производительности.

Заинтересованный работник лучше выполняет свои профессиональные обязанности, а это благотворно влияет на прибыль компании в итоге.

Основные задачи системы мотивации:

• стимулировать профессиональное развитие и рост квалификации работников;
• оптимизировать расходы на персонал;
• обеспечить лояльность сотрудников и стабильность штата;
• ориентировать работников на решение стратегических задач фирмы;
• стимулировать эффективную работу каждого сотрудника;
• привлечь в компанию высококвалифицированных специалистов.

Виды

Существуют различные системы мотивации. Так, принято различать модели по месту их применения. Наиболее популярными являются японская, американская и западноевропейские модели систем мотивации.

Отечественная наука и практика пока не могут похвастаться уникальными знаниями о том, как разработать подобную систему стимулов. Во многом это связано с тем, что долгое время отсутствовали какие-либо стимулирующие меры, кроме дополнительной премии и социального пакета.

Особняком стоят отдельные виды систем по оценки эффективности персонала - например, бальная модель.

Балльная

При использовании балльной системы стимулирования работникам выставляются баллы за выполнение трудовых функций.

С их помощью можно оценить способности конкретного сотрудника, а также такие важные качества, как ответственность, трудолюбие, умение работать в команде.

По итогам расчетного периода работники получают премию сообразно набранным баллам.

Объясним данную схему на практике:

• фонд выплат стимулирующего характера равен 60 тыс. рублей;
• количество работников в штате – 3;
• за невыполнение заданий сотрудник получает 0 баллов, за выполненное без замечаний – 1 (мы используем упрощенную систему оценки);
• предельное число баллов – 14 (для всех работников), 42 балла (по всему отделу).

Итак, первый руководитель кадровой службы набрал 12 баллов, менеджер – 10 баллов, специалист по кадрам – 13 баллов.

Используем формулу:

(максимальная сумма стимулирующих выплат/суммарное количество баллов)* сумму баллов конкретного работника = размер вознаграждения

Для 1-го работника: (60 тыс./42) * 12 = 17143 руб.

Для 2-го работника: (60 тыс./42) * 10 = 14286 руб.

Для 3-го работника: (60 тыс./42) * 13 = 18571 руб.

Японская

Японские управляющие стремятся создать систему, которая была бы направлена на организацию групповой работы, воспитание коллективизма.

В их модели значительная роль отводится качественному показателю. Ведь именно он способствует увеличению прибыли компании. Для достижения этой цели корпорации используют эффективные системы заработной платы, анализа организации рабочих мест, аттестации работников и др.

Особенность японской системы в том, что она на первый план выдвигает преданность своих служащих компаниям.

Работники отождествляются с той фирмой, на которую они трудятся. При этом каждый сотрудник уверен, что он значимое лицо для своей компании и от его действий зависит ее судьба.

Чтобы предотвратить уход работников в другую фирму, применяется система вознаграждения, основанная на стаже. Также сотрудники дважды в год получают бонусы, регулярно повышают свою квалификацию.

В целом, система оплаты строится не только на стаже, но и при учете иных показателей, в том числе квалификации работника и эффективности его деятельности.

Система мотивации персонала, как мы рассмотрели ранее, представляет собой комплекс задач. Их решение позволяет добиться высокой эффективности труда работников.

Система разрабатывается на конкретном предприятии с учетом специфики деятельности, организации штата и пр.

Структура и элементы

Корпоративная система мотивации и стимулирования персонала организации состоит из следующих элементов:

• цели и задачи (результаты, которые стремится получить компания);
• стратегия и политика компании в данной сфере с учетом перспективных целей развития организации и времени их достижения;
• принципы мотивации и стимулирования труда;
• функции системы — нормирование, планирование, организация, координация и регулирование, мотивация и стимулирование, контроль, учет, анализ;
• структура системы ( и нематериальное стимулирование);
• технология формирования системы.

Примерная схема системы мотивации в организации

Инструменты

Инструменты – это те виды стимулирования, которые способны оказать влияние на мотивацию персонала. Они могут быть материальные и нематериальные. Среди них есть те, которые напрямую зависят от конкретных результатов труда, например, премии.

Также применяются косвенные инструменты мотивации – возмещение расходов на связь, питание, проезд и пр.

Они используются для повышения лояльности работника, уменьшения текучести кадров.

Косвенные инструменты не зависят от результатов работы и определяются статусом или рангом сотрудника.

Разработка и особенности построения (пошаговый алгоритм)

В процессе создания системы мотивации персонала можно выделить следующие этапы:

• формирование целей и задач компании в данной области, утверждение тех показателей, которые могут наглядно продемонстрировать результат деятельности каждого сотрудника;
• утверждение тарифной сетки;
• определение инструментов, которые планируют применяться в системе мотивации персонала;
• оценка эффективности каждого сотрудника;
• установление взаимосвязи между результатами деятельности и вознаграждением.

Анализ и экономическая эффективность

Анализ современной системы мотивации необходим для того, чтобы оценить, испытывают ли работники на себе ее влияние, соответствует ли их реакция на воздействие системы мотивации ожиданиям руководства и т.д. Для этого применяются различные методики - например, дисперсионный анализ для связанных выборок.

Система мотивации предусматривает определённые расходы на инструменты стимулирования. Именно поэтому организации необходимо отслеживать экономическую эффективность.

Компания заинтересована в сотруднике до тех пор, пока он зарабатывает для фирмы больше, чем фирма тратит на него.

Этапы проведения оценки

Система мотивации персонала проходит оценку в несколько этапов:

• Этап 1. На данной стадии оценивается сложившаяся система мотивации и стимулирования персонала в организации. В компании проводится анкетирование работников для того, чтобы можно было проанализировать действие материальных и нематериальных факторов.
• Этап 2. Анкеты участников передаются работникам, которые будут проводить оценку.
• Этап 3. Обработка анкет, подсчет среднего балла по каждому фактору.
• Этап 4. Анализ каждого фактора, по которому осуществляется мотивация сотрудников фирмы. В первую очередь, надо обратить внимание на те из них, которые получили самый низкий оценочный результатом.

Почему может не работать?

Многих руководителей интересует вопрос: «Почему не работает система мотивации?». На то может очень много причин.

Обычно они сводятся к тому, что работодатель при ее построении совсем не интересует мнением своих работников.

Проведение опросов, анкетирования позволит выявить потребности сотрудников. Их удовлетворение послужит отличным стимулом для эффективной работы.

Еще одна типичная ошибка – работники не знают цели и стратегию компании. Из-за этого они не могут совместить их с собственными стремлениями.

Пример

Одним из примеров удачного и оригинального построения мотивации является система «Олимпиада», внедренная в московской торговой сети Enter. Сотрудники зарабатывают баллы, которые отражаются в их собственной социальной сети. В зависимости от количества баллов работникам назначаются различные поощрения.

Для разных отделов утвердили неодинаковые показатели оценки:

• «Золотая лихорадка» (для отдела продаж, службы доставки и складских бригад) баллы присваиваются в зависимости от ключевых целей организации, например, продажи определённого вида товара;
• Признание. Каждый месяц работники, которые достигли лучших результатов получают медали и бонусные баллы;
• «Имаго». Предусматривать сбор идей по улучшению деятельности фирмы. За каждое полезное предложение начисляются баллы;
• Мастерские. Организация проведения мастер-классов по просьбам сотрудников.

Главная Управление производственным предприятием Персонал

Управление финансовой мотивацией персонала

Для управления мотивацией менеджеров и рядовых работников предприятия устанавливается зависимость уровня их дохода от результатов труда.

Функционал управления мотивацией позволяет подобрать прозрачную и эффективную схему финансовой мотивации для любой должности.

Прикладное решение позволяет:

• Формировать схемы оплаты труда с неограниченным количеством поощрений и взысканий.
• Вводить линейную и нелинейную зависимость размера поощрения/взыскания от результатов работы.
• Вводить привычные названия для результатов работы.

В состав функционала управления мотивацией входят:

• справочник показателей схем мотивации;
• универсальный набор способов расчета (формул для расчета);
• план видов расчета, позволяющие создавать разнообразные комбинации способов расчета и показателей схем мотивации;
• интерфейс для пошаговой разработки / изменения схем мотивации.

Важным элементом функционала управления мотивацией является набор используемых показателей.

Показатели схем мотивации объединяются в следующие классы:

• индивидуальные - используются для конкретных работников предприятия;
• для подразделения - используются для работников соответствующего подразделения;
• общие - используются для всех работников.

Другим важным элементом является набор способов расчета поощрений и удержаний.

Схема мотивации является основанием для расчета управленческой зарплаты и ввода данных, необходимых для ее расчета. Правила расчета управленческой зарплаты в соответствии с утвержденной схемой мотивации для конкретной должности могут быть представлены в наглядном виде.

Перед внедрением новых схем мотивации их можно протестировать. Для этого нужно сделать следующее:

• в настройках учетной политики указать, что при расчете зарплаты будут использоваться параллельные схемы мотивации;
• описать временные схемы мотивации в инструменте "Мотивация персонала";
• в справочнике "Варианты схем мотивации" зарегистрировать временные схемы мотивации;
• в документах "Начисление зарплаты работникам" рассчитать суммы к начислению по разным схемам;
• при помощи инструмента "Утверждение схемы мотивации" выбрать оптимальную схему.

С одной стороны, схема мотивации - это инструмент максимально эффективного использования каждого работника в интересах предприятия. С другой стороны, схема мотивации - это средство для достижения высокого уровня доверительности во взаимоотношениях между работником и предприятием. Работник четко представляет себе, что от него требуется и какая награда его ожидает в случае достижения тех или иных результатов.

Для успешного ведения бизнеса применяются различные формы и методы, для выполнения которых требуются соответствующие инструменты. Одной из более действенных является система мотивации персонала, она способствует эффективности управления всей компанией и влияет на производительность труда каждого сотрудника.

Смысл мотивации персонала

Суть рассматриваемой системы состоит в формировании у сотрудников требуемого поведения, побуждения их на увеличение производительности труда, заинтересованности в получении более высоких показателей.

Когда говорят о мотивации, её часто отождествляют со стимуляцией. Однако у этих двух понятий есть явные отличия.

• Стимул - это внешнее побуждение к действию одного человека на другого.
• Мотив - внутренний настрой на то или иное действие.

Сам процесс мотивации вызывает у человека сопоставление внешнего образа с образом потребности.

Мотивация персонала имеет главную цель - настрой деятельности на увеличение производительности труда, а значит, и рост прибыли компании.

Мотивированный сотрудник более качественно выполняет свою работу, что приносит высокий доход предприятию.

Мотивационная система направлена на решение сразу нескольких задач.

• Способствует развитию профессионализма и повышению квалификации сотрудников.
• Оптимизирует расходы на персонал.
• Повышает лояльность работников, не допускает высокой текучести кадров.
• Нацеливает сотрудников на активное участие в решении стратегических задач компании.
• Помогает достичь высокой производительности работы каждого сотрудника.
• Привлекает специалистов с отличным профессиональным уровнем и многолетним опытом.

Процесс создания коллектива профессионалов происходит на всем протяжении деятельности компании. Мотивация должна продолжаться постоянно, ведь со временем происходит спад заинтересованности сотрудников и это отражается на результатах их труда.

Существуют материальные и нематериальные основы этого процесса.

Схема материальной мотивации на предприятии

Нельзя утверждать, что именно материальная заинтересованность работников является главной движущейся силой. Однако она отличается универсальностью. Многие сотрудники даже готовы отказаться от нематериального поощрения ради получения дополнительного денежного дохода . Система поощрительной оплаты включает в себя несколько составляющих.

• Оплату труда в соответствии с достижениями сотрудников.
• Выплату премиальных: ежемесячные, квартальные, за многолетний труд, денежные призы за особые заслуги.
• Процент от перевыполненного плана выручки за проданный товар или оказания услуг, доплата за профессионализм по результатам аттестации.
• Бонусы. Желательно использовать не фиксированные суммы, а варьировать их в соответствии с уровнем вклада отдельного сотрудника в общее дело компании.

Предусматриваются также стимулирующие вознаграждения для управленческого состава коллектива (тантьема). Оно выплачивается за высокий вклад в улучшение главных финансовых показателей деятельности предприятия.

Существует командный бонус отдельному структурному подразделению за самое успешное выполнение или перевыполнение плана. Хотя в этом случае необходимо действовать очень корректно, чтобы не демотивировать другие отделы.

Какими бы эффективными ни были материальные виды поощрений, необходимо учитывать и другие особенности отношения к работе членов коллектива. Если делать ставку только на , это не всегда благотворно скажется на морально-психологическом состоянии коллектива.

Виды нематериального поощрения работника

Существуют общепринятые схемы нематериального стимулирования, но в каждой компании имеют место специфические черты, которые требуют корректировки стандартов.

Опытный руководитель знает, что человек воспринимает по-разному те или иные способы мотивации. Конечно, сложно разработать для каждого работника отдельную схему, особенно если коллектив довольно многочисленный. В таких случаях используется обобщённая модель, которая максимально отвечает потребностям сотрудников.

Подробнее обо всех нюансах и видах нематериального поощрения работников:

Нематериальное поощрение может выражаться в форме устной благодарности в присутствии коллектива. Но некоторые методы требуют от компании определённых затрат, хотя сотрудник не получает вознаграждения в виде денежных средств . Перечислим такие виды мотивации.

• Проведение корпоративных мероприятий.
• Поздравления сотрудников с юбилеями и другими знаменательными событиями личного характера.
• Выдача оплаченной компанией медицинской страховки.
• Помощь в виде оплаты лечения.
• Подарки от компании: туристические путёвки, транспортные средства.
• Обеспечение бесплатным жильём.
• Создание идеальных условий работы, установка новой компьютерной техники.

Формы нестандартной мотивации в организации

Приметой нашего времени является страсть ко всему новому и необычному. Можно заметить, насколько эффективно креативное мышление, оно является двигателем многих процессов жизнедеятельности. Чем более изобретательны руководитель и его команда, тем лучших результатов они могут добиться .

Говоря о нестандартных видах мотивации, для примера можно привести несколько удачных находок.

• Неожиданное вручение подарка лучшему сотруднику. Отправка по электронной почте .
• Отправление хорошего работника в отгул.
• Доверять отличившимся с лучшей стороны сотрудникам наиболее интересные и сложные проекты.
• Дать работникам возможность самостоятельного выбора проектов и методов решения поставленных задач.
• Поощрить за то, что сотрудник не болеет. Однако при этом необходимо применять соответствующие бонусы, например, предложить сделать прививки от гриппа за счёт компании.

Широко применяются также методы, способствующие сплочённости коллектива, созданию здоровой морально-психологической атмосферы. Очень эффективны презентации компании, на которых демонстрируются успехи, достигнутые благодаря усердию членов коллектива.

С учётом того, какие результаты могут дать различные виды мотивации, можно сделать вывод, что их необходимо использовать в комплексе. Утверждать, что один из видов имеет преимущество над другим - глубокое заблуждение. Главное, стараться применять их с учётом индивидуальных особенностей отдельных сотрудников, а усреднённый подход свести к минимуму.

Видео: как правильно мотивировать персонал компании

Возможные варианты стимулирования сотрудника

Модели мотивации имеют классификацию в соответствии с местом их использования.

• Американская - рассчитана на материальные поощрения и получения бонусов (абонементы в спортзал, подарки, лучшие условия работы, заграничные поездки, тренинги и т. д.).
• Западноевропейская - применяется только в случае высокой осознанности сотрудника. Бонусами могут выступать: продвижение по карьерной лестнице, робота в филиале другого города, профессиональные курсы, тренинги и т. д.
• Японская, направленная на создание духа коллективизма. Приоритет отдаётся преданности сотрудников своей компании.

Отдельным типом мотивации является балльная система. По выставленным баллам оценивается способность работника, выявляются его основные черты характера по отношению к работе: трудоспособность, усердие, аккуратность, точность.

Разработка балльной системы

За основу берётся источник для выплат поощрений, например, он составляет 100 тыс. руб.

Если сотрудник не выполнил план, ему выставляют 0 баллов, за добросовестное выполнение - 1 балл. Для всех сотрудников предельный балл 14, по отделу - 42 балла.

Например, после оценивания начальник отдела набрал 11 баллов, менеджер по продажам - 9, кадровик - 14.

Для начисления поощрения применяется простая формула.

Сумма денежного вознаграждения = фонд выплат/общая сумма баллов умножается на количество баллов отдельного сотрудника.

В случае применения балльной системы по итогам трудовой деятельности сотрудники получат следующие бонусы:

• начальник отдела - (100 000/42) х 11 = 26 190 руб.;
• менеджер по продажам - (100 000/42) х 9 = 21 428 руб.;
• кадровик - (100 000/42) х 14 = 33 333 руб.

Формирование и совершенствование системы мотивации

Чтобы создать эффективную мотивационную систему, следует знать основы её структуры и составляющие элементы.

• Определение главной цели и ключевых задач.
• Разработка политики компании на перспективу с уточнением сроков достижения цели.
• Основные стимулирующие и мотивирующие принципы.
• Функционал системы.
• Структура (материальное, нематериальное и нестандартное мотивирование).
• Технологические особенности.

Перед формированием системы внутри компании необходимо ознакомиться с положением мотивации сотрудников:

Этапы, которые должна пройти система мотивации, одинаковы для всех компаний.

• Необходимо определиться с главными показателями, которые способны отразить результаты работы сотрудника.
• Составление и утверждение тарифной сетки.
• Выбор инструментов, которые планируется применять в процессе мотивации.
• Система оценивания труда каждого работника.
• Соотношение результатов работы и поощрение.

Примерная схема пошаговой мотивации сотрудников приведена ниже.

Пошаговая инструкция для создания собственной системы мотивации

1. Руководитель компании доводит до членов коллектива планы и задачи.
2. Подробное изучение состава персонала: возраст, специализация, стаж, профессионализм. Планирование использования нематериальных способов поощрения.
3. Анализ мотивации в аналогичных компаниях. Выбрать наиболее соответствующие варианты мотивации.
4. Опрос через проведение анкетирования сотрудников на предмет соответствия тех или иных методов мотивации.
5. Информирование сотрудников о введении системы мотивации.

Диагностика работоспособности модели

Система не существует сама по себе, её недостаточно только создать, она требует проведения анализа и определения того, насколько экономически эффективны полученные показатели.

Проведение дисперсионного анализа даёт возможность понять, насколько рассматриваемая система влияет на результаты работы сотрудников, действенна ли она в плане изменения их отношения к труду.

Как известно, компания несёт определённые затраты на проведение мотивации, поэтому очень важно контролировать, соблюдается ли экономическая целесообразность. Иными словами, сотрудник должен приносить компании больше доходов, чем потраченные на него расходы.

Конкретные примеры создания успешных мотивирующих систем

Разработка и внедрение новых мотивационных схем немыслима без изучения позитивного опыта, накопленного в этой области. Чтобы успешно проводить в жизнь придуманную вами систему, стоит внимательно изучить уже опробованные и хорошо зарекомендовавшие себя образцы мотивационных схем.

Примеры успешно работающих систем мотивации, принятых на вооружение в крупных российских компаниях, приведены ниже.

Привлечение сотрудников для оценки эффективности работы коллег

Филипп Росдейл, основавший компанию Second Life, предложил создать инструмент для сбора информации о мнении сотрудников друг о друге. В рамках этой программы каждый мог написать сообщение с высказыванием своего отношения, это может быть восхищение, признание, словесное поощрение или критика. Вся эта информация была публичной. Так, был практически создан объективный способ оценивания, что является составляющей системы мотивации.

Оптимизация системы мотивации

Одна из инвестиционных компаний переживала спад эффективности и лояльности сотрудников. Руководство приняло решение применить такие виды мотивации:

• повышение процента доплаты от перевыполнения плана;
• выдачу призов, проведение конкурсов на лучшего работника;
• поощрение за проявление инициативы по решению задач компании;
• проведение вместе с коллективом праздников с участием членов семей сотрудников.

В результате мониторинга результатов внедрения новой системы выяснилось, что текучесть кадров остановилась, возросла производительность труда.

Построение внятной мотивационной модели

Известная компания «Лукойл», имеющая солидный имидж, постоянно разрабатывает, пересматривает и совершенствует систему мотивации. Для сохранения и утверждения своего имиджа было принято применить всего 2 варианта мотивации.

1. Материальные поощрения - повышение окладов, премии за перевыполнение плана, бонусные выплаты, премии каждый квартал и ежегодные, социальные выплаты.
2. Нематериальные - проведение корпоративных мероприятий, на которых поощряются лучшие сотрудники.

Результат очевиден - эта компания не потеряла своей популярности и остаётся экономически стабильной.

Эффективность комплексного подхода

Компания по созданию игр по добыче криптовалюты поставила перед собой цель закрепить в коллективе специалистов высшей квалификации с редкой специализацией. Для этого они были привлечены к интересным проектам, которые отличались высокой сложностью. Однако по отношению к профессионалам было проявлено особое доверие со стороны руководства. Кроме того, за выполнение этой работы была обещана высокая оплата и предложен свободный график. Для них также были созданы комфортные условия работы. В результате все ценные сотрудники проявили заинтересованность и продолжили работу в данной компании.

Как разработать грамотную мотивационную систему

В строительной компании «Жилстрой» требовалась переориентация деятельности в связи с изменениями (увеличением) масштабов работы. Для этих целей использовали материальную мотивацию: расширение объёмов стимулирующих выплат, введение бонусов и поощрительных подарков. Нематериальные поощрения: информирование сотрудников о главных задачах и стратегии компании, проведение коллективных мероприятий, проявление доверия со стороны руководства. Благодаря этому компании удалось справиться с поставленной задачей.

Инструменты влияния не работают - возможные причины

Знать основную методику построения системы мотивации, её структуры, соблюдать последовательность действий, это ещё не все, чтобы заставить её работать.

Нередки случаи, когда система обречена на провал изначально. Такое положение могут вызвать следующие причины:

• при построении системы не учитывались интересы сотрудников. Руководство не использовало мнение членов коллектива;
• не проводился опрос работников, не принимались к сведению их предложения и потребности;
• Сотрудников не проинформировали о стратегии и перспективных планах компании.

Чтобы выстроенная мотивационная система возымела ожидаемый эффект, необходимо учитывать основные критерии, которые заключаются в постановке целей не только всей компании, но и для каждого работника. Механизм оценивания труда сотрудника должен быть предельно понятным. Расчёты системы должны отличаться простотой и прозрачностью.

1C: Предприятие, версия 8.0. Зарплата, управление персоналом Бойко Эльвира Викторовна

9.1. Инструмент для пошагового ввода схем мотивации

Предлагается инструмент разработки и изменения схем мотивации работников, предполагающих использование произвольного перечня показателей результатов производственной деятельности, как отдельных работников, так и подразделений или предприятия в целом. Инструмент пошагового ввода схем мотиваций обеспечивает удобный, наглядный ввод схемы мотивации, а также возможность получить печатную форму схемы мотивации до создания документов.

В инструменте предложено четыре шага для разработки схем мотивации.

1. Выбор должности и подразделения, для которых будет разрабатываться схема мотивации. После выбора должности и подразделения в нижней части формы появиться информация из кадрового плана о количестве рабочих мест и средних затратах на одно рабочее место.

2. Ввод начислений и удержаний, которые будут использоваться в схеме мотивации.

3. Заполнение постоянных и условно постоянных значений показателей. Будут предложены только те значения, которые обязательно необходимо ввести. Это могут быть значения окладов, ставок или валюты.

4. Создание документа «Изменение схем мотивации». На этом шаге можно получить печатную форму схемы мотивации.

Из книги Путеводитель по методологии Организации, Руководства и Управления автора Щедровицкий Георгий Петрович

Способы прочтения схем: процессы Итак, у нас есть структурная схема и первый способ ее прочтения - через процессы. Но это хитрость - то, что мы видим здесь процессы. Схема процессы не изображает (схема 24). Знаете, есть такой знаменитый анекдот. Сдает студент экзамены, все

Из книги Менеджмент. Шпаргалка автора Дружинина Н Г

Способы прочтения схем: функциональные структуры Поэтому я могу сказать, что мы эту схему прочитываем еще в другом плане - как функциональную структуру, как набор функционально значимых элементов и связей, эти функции

Из книги 1С: Предприятие 8.0. Универсальный самоучитель автора Бойко Эльвира Викторовна

Способы прочтения схем: морфология Хорошо, а что еще эта схема может фиксировать? В электротехнике сложность в том, что мы там имеем принципиальную схему, блок-схему и еще монтажную схему. И монтажники имеют дело с монтажными единицами. И понимать одну схему как другую ни в

Из книги Руководство начинающего счастливчика, или Вакцина против лени автора Иголкина Инна Николаевна

Способы прочтения схем: материал И далее я запишу четвертый план: материал, который пока фигурирует неявно, но я его при обратном проходе разверну.Теперь скажите, пожалуйста: все эти явления - процессы, функциональные структуры, организованности материала и сам материал

Из книги 1C: Предприятие, версия 8.0. Зарплата, управление персоналом автора Бойко Эльвира Викторовна

41 ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ, ЕЕ СУЩНОСТЬ. ЭВОЛЮЦИЯ МОТИВАЦИИ Одной из главных задач руководителя всегда является определение целей (функционирования организации и эффективное распределение запланированных работ). Эффективное распределение позволяет руководителю

Из книги Ценные бумаги – это почти просто! автора Закарян Иван Ованесович

8.1. Общие правила ввода входящих остатков Когда учет в программе «1С: Бухгалтерия 8.0» собирается вести вновь созданная организация, то в базу последовательно вводятся операции и документы, отражающие формирование уставного капитала, внесение вкладов учредителями и

Из книги Практика управления человеческими ресурсами автора Армстронг Майкл

8.4. Проверка правильности ввода начальных остатков После того, как будут введены все входящие остатки, следует убедиться в правильности их ввода. Представим ситуацию, что остатки вводились на 01.07.2006 г. Это значит, что датой 30.06.2006 г. в базу были введены проводки типа

Из книги Управление отделом продаж автора Петров Константин Николаевич

Еще о мотивации Обычно в основе даже самых длительных или известных событий в истории лежит потребность в чем-то, какой-то повод. Так, Троянская война развернулась из-за того, что двое мужчин не смогли поделить одну женщину - Елену Прекрасную и начали битву за право быть с

Из книги автора

9.2. Документ «Изменение схем мотивации работников» Документ «Изменение схем мотивации работников» предназначен: для описания применяемых на предприятии схем мотивации работников и ввода отдельных показателей для проведения

Из книги автора

Техника ввода и исполнения ордеров В тот момент, когда вы собираетесь послать ордер, очень важно чтобы решение продать, купить или «зашортить» к данному моменту времени уже было принято – и с той уверенностью, о которой говорилось ранее. Нерешительность перед

Из книги автора

ПРОЦЕСС МОТИВАЦИИ Что такое мотивация? Мотив – это причина для того, чтобы что-то сделать. Мотивация связана с факторами, заставляющими людей вести себя определенным образом. Далее приводятся три элемента мотивации, как их перечисляет Д. Арнольд и др. (1991): направление –

Из книги автора

СТРАТЕГИИ МОТИВАЦИИ В табл. 18.2 обобщены те факторы, которые влияют на стратегии мотивации и вносят свой вклад в то, чтобы специалисты по ЧР смогли повысить уровень мотивации.Таблица 18.2. Стратегии

Из книги автора

ТИПЫ АНАЛИТИЧЕСКИХ СХЕМ Балльно-факторная оценка Балльно-факторные схемы – наиболее широко используемый тип аналитической оценки работы. Эта методология состоит в том, чтобы разбить работы на факторы или ключевые элементы, представляющие собой требования,

Из книги автора

ТИПЫ СХЕМ Существует два типа компьютеризированных систем. Первый тип – это основанные на анализе работы схемы наподобие тех, которые предлагает Link Consultants, где данные об анализе работы либо вводят прямо в компьютер, либо переносят туда из бумажных опросных листов.

Из книги автора

ВИДЫ КОРПОРАТИВНЫХ ПЕНСИОННЫХ СХЕМ Пенсионные схемы с заданными льготами, или группа конечных выплат, предлагает гарантированную пенсию, от части которой можно отказаться, чтобы получить необлагаемую налогом сумму денег. При применении формы конечных выплат пенсия

Из книги автора

Другие аспекты применения комбинированных схем Для эффективного использования комбинированных схем вознаграждения необходимо учесть еще ряд факторов, имеющих непосредственное отношение к системе оплаты труда. Вот перечень этих факторов. Соотношение поощрительных