Полезные инструменты 

Анализ конфликтов между работником и работодателем. Как конфликт работника и работодателя повлиял на продажи. Соревнования научили сотрудников работать не друг против друга, а на общий результат

"Отдел кадров коммерческой организации", 2010, N 3

Немного о конфликтах в организации

Практически в каждой организации случаются конфликты - от мелких, которые быстро заканчиваются и проходят практически без последствий, до крупных, которые заканчиваются увольнением. Но любой, даже самый мелкий, конфликт имеет разрушительные последствия для организации, так как работники, находящиеся в конфликте, хуже выполняют свои трудовые обязанности, у них падает работоспособность. После конфликта им очень сложно втянуться в работу, а некоторым так и не удается работать с прежней продуктивностью.

Что понимается под конфликтом?

Итак, конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - противоречие, возникающее между людьми в процессе общения или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

Конфликт всегда ассоциируется с враждебностью и непониманием: стороны пытаются доказать свою правоту и высказать накопившиеся обиды. Поэтому мы воспринимаем конфликтную ситуацию как явление негативное, нежелательное, явление, которое нужно стараться избегать. Руководителям организаций и менеджерам чаще других работников приходится сталкиваться с конфликтными ситуациями, причем не всегда они являются сторонами самого конфликта.

Но всегда ли нужно конфликтную ситуацию воспринимать как негативную? Да, это потеря времени, негативные эмоции, напряженная атмосфера в коллективе, но это и возможность узнать противоположные точки зрения, проверка ответственности лидеров коллектива. Кроме того, в конфликтах рождаются идеи для роста, внедрения изменений, а иногда и вспоминается что-то очень важное.

Для возникновения конфликта нужны определенные предпосылки или условия. Например, ими могут быть:

Недоверие начальника к подчиненному;

Предвзятое отношение одного сотрудника к другому;

Снисходительное отношение к людям, проявляющееся в излишней терпимости;

Чаще всего наиболее сильные конфликтные ситуации возникают в малых производственных группах - сменах, бригадах и пр., то есть там, где создаются материальные ценности и решаются основные производственные вопросы. Причем возникший конфликт всегда заметен, потому что уровень напряженности в коллективе резко возрастает, а у работников снижается работоспособность, а это, в свою очередь, чревато ухудшением производственных и финансовых показателей, взаимоотношений с поставщиками и покупателями. Рассмотрим классификацию конфликтов.

Организационные конфликты

При таких конфликтах происходит столкновение интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Такое рассогласование происходит, когда:

Работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации (прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей);

Требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны (низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей);

Имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию (например, исполнение функций проверки, нормирования, оценки, контроля).

Данный вид конфликтов содержит проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и премиальных средств, распределение заданий и загрузка людей.

Для развития любой организации организационный конфликт является необходимым. Подобные конфликты чаще всего проявляют себя в виде несоответствия между стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, призванными обеспечить их решение. Конфликтующими сторонами могут выступать как группы работников, так и отдельные личности; как рабочие или служащие, так и представители администрации.

Довольно часто в организациях возникают конфликты между руководителем и его заместителем, причем они очень быстро распространяются на коллектив, так как каждый из конфликтующих имеет своих сторонников в трудовом коллективе. В таких случаях немаловажную роль играет стиль руководства руководителя и его заместителя. Например, если и руководитель, и его заместитель придерживаются авторитарного стиля управления по принципу "кто важнее", конфликт неизбежен. Согласованность в их деятельности, позволяющая избежать конфликтной ситуации, может быть достигнута, если, например, руководитель выбирает демократический стиль, а заместитель - демократический или авторитарный. Заметим, что руководитель и его заместитель должны дополнять друг друга, обеспечивая работу всего трудового коллектива.

Производственные конфликты

Такие конфликты являются специфической формой выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. В основном они возникают в бригадах, звеньях, отделах, то есть между людьми, осуществляющими совместную деятельность. Выделим следующие типы производственных конфликтов:

Конфликт между рядовыми работниками (это могут быть сотрудники одного отдела, занимающие одинаковые должности, но стремящиеся к продвижению по службе и получению более высокой зарплаты). В основном такие конфликты возникают как реакция на препятствия к достижению личных целей работников в рамках совместной трудовой деятельности, например, из-за распределения производственных заданий, недовольства графиком отпусков, начислением премий и т. п. Также конфликты между работниками возникают из-за поведения некоторых из них, не соответствующего принятым в коллективе нормам. Например, при работе в бригаде нарушение одним работником дисциплины труда может привести к лишению премии всех остальных и вызвать конфликт;

Конфликт между руководителями и подчиненными. В их основе лежат отношения, определяемые должностным распределением служебных ролей. Если между членами коллектива сложились отношения взаимопонимания, это благотворно отразится на их совместной деятельности, но при возникновении сомнений и противоречий, связанных с подчинением, конфликт неизбежен. Например, работники с авторитарным типом личности с трудом подчиняются власти других. Для нормальной обстановки в коллективе необходимо, чтобы деятельность руководителя удовлетворяла требованиям, которые предъявляют к ней члены коллектива. Большое значение здесь имеет грамотная постановка контроля исполнения. Так, каждый должен знать те требования, которые предъявляются к объему и качеству его работы, сроки и виды контроля. Добросовестная и качественно выполняемая работа должна быть отмечена руководителем. Рекомендуем руководителю во избежание подобных конфликтов учитывать следующие правила:

Первое замечание делается наедине, что позволяет выяснить причины, которые могут быть устранены без участия остальных работников, чтобы не задеть самолюбие;

Необходимо стремиться понять точку зрения оппонента, не отвергая ее сразу и резко;

Ошибку и неверный шаг подчиненного следует признавать быстро и решительно.

Руководитель является наиболее влиятельным и авторитетным лицом в создании нормальных межличностных отношений. Если руководитель не замечает своих подчиненных, не считается с их мнением, может возникнуть конфликт;

Конфликт между работниками различной квалификации и возраста. Чаще всего возникает в группах, где существует возможность увеличения заработной платы, а пожилые люди не могут повысить интенсивность своего труда, поэтому возникает напряжение в группе, что вынуждает людей искать другое место работы. У каждой возрастной группы свои причины конфликтов. Например, для работника, начинающего свой трудовой путь, наиболее остро стоит проблема адаптации в трудовом коллективе, взаимоотношений с коллегами, и он может вступить в конфликт потому, что не знает традиций коллектива, его моральных норм, не принимает требований коллектива, стиля руководства. В зрелом возрасте работника волнуют уже иные проблемы: повышение квалификации, перспективы роста и др. Нерешенность этих проблем способствует вступлению в конфликт зрелого человека;

Межгрупповой конфликт. В основе таких конфликтов может быть борьба между группами за распределение и перераспределение различного вида ресурсов, за специфические интересы и цели, за лидерство и т. д. Межгрупповые конфликты способствуют укреплению внутригрупповых связей и отношений, сплочению всех членов групп. Заметим, что подобные конфликты чаще всего возникают в службах сбыта и материально-технического снабжения. Они являются следствием неопределенной позиции администрации по вопросам социальной защищенности работников, ведь управлять организацией, опираясь только на техническую грамотность, нельзя. Работники не получают открытой информации о положении организации, и в итоге возникает непонимание коллективом происходящего в организации, которое влечет за собой недоверие, а затем обоюдную ненависть. В таких условиях диалог практически невозможен и наступает противоречие, перерастающее в конфликт.

Трудовые конфликты в организации

Трудовые конфликты возникают при столкновении интересов и мнений, оценок между представителями различных структурных подразделений по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Обычно такой конфликт рассматривается как:

Вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;

Способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;

Необходимый этап в развитии трудового коллектива.

Невыполнение или нарушение обязательств, взятых на себя сторонами при заключении трудовых или коллективных договоров, создает в организации конфликтную ситуацию, переходящую, как правило, в трудовой конфликт.

Трудовой конфликт может быть индивидуальным и коллективным. В индивидуальном конфликте участвуют конкретный работник и работодатель. В коллективном - участниками будут коллектив работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).

Предметом индивидуального трудового конфликта являются право на труд и соответствующие условия его реализации. К индивидуальному трудовому конфликту могут быть отнесены не все споры, возникающие между работником и работодателем, а лишь те, которые возникают при заключении, изменении или расторжении трудового договора. Такие конфликты возникают ввиду:

Перевода работника на другую работу без его согласия;

Неправомерного увольнения работника;

Задержки или невыплаты заработной платы;

Непредоставления ежегодного отпуска или сокращения его срока;

Наложения дисциплинарного взыскания;

Привлечения к сверхурочным работам и работам в выходные и праздничные дни.

Предметом коллективных трудовых конфликтов являются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

Однако не всякое разногласие по установлению или выполнению условий коллективного договора следует оценивать как коллективный трудовой конфликт, поскольку возникшие разногласия могут быть преодолены сторонами - участниками сложившихся (складывающихся) трудовых отношений. Если же эти разногласия становятся неурегулированными, то наличие таких разногласий свидетельствует о возникшем коллективном трудовом конфликте.

Коллективные трудовые конфликты обычно бывают двух видов:

Конфликты, возникающие в связи с установлением и изменением условий труда (обычно это споры, связанные с заключением или изменением ранее заключенного коллективного договора, и споры, возникающие при разработке других нормативных актив или связанных с ними изменений в их содержании);

Конфликты по поводу выполнения уже заключенных коллективных договоров и соглашений (это споры, которые возникают при толковании (интерпретации) содержания коллективно-договорных актов, поскольку они возникают в процессе их реализации, выполнения содержащихся в них требований).

Предметом споров, связанных с этим видом конфликтов, могут быть не только проблемы труда и его условия, но и различного рода социально-бытовые проблемы, связанные, например, с установлением льгот для определенной категории работников и др.

В настоящее время основными причинами трудовых конфликтов являются:

Задержка выплаты заработной платы;

Отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией;

Неудовлетворенность размером оплаты труда;

Взаимные неплатежи между предприятиями-производителями и потребителями;

Нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства;

Ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма;

Недостатки информационной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.

Работники в решении коллективных конфликтов организованно защищают свои права и интересы. В частности, они устраивают коллективные забастовки, пикетирования зданий правительства и местной администрации, митинги и т. д. Иногда используются и более острые формы сопротивления: голодовки, ломка оборудования на рабочем месте, саботаж. Нередко протест конфликтующих на рабочих местах сочетается с акциями гражданского неповиновения властям и сознательного нарушения общественного порядка с целью привлечь к своему бедственному положению внимание населения и администрации.

Сегодня одна из наиболее активных форм борьбы работников за свои права - забастовка - временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязательств (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Это исключительная мера защиты прав работников, применяющаяся ими для достижения своих целей и принуждения работодателя к выполнению требований работников.

В заключение

Подводя итог, можно сказать, что конфликты связаны с осознанием людьми (как членами тех или иных социальных групп) противоречий между своими интересами и интересами других субъектов. Обостренные противоречия порождают открытые или закрытые конфликты. Однако, хотим мы этого или нет, нравится нам или не нравится, конфликты в нашей жизни неизбежны. Конфликт может иметь место между работниками и группами и между группами. Такие конфликты можно попробовать разрешить следующим образом:

Уклонение (представляет собой уход от конфликта);

Сглаживание (такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться);

Принуждение (применение давления с целью навязать свою точку зрения);

Компромисс (уступка до некоторой степени другой точке зрения);

Решение проблем (характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновением этих взглядов для того, чтобы найти решение, приемлемое для обеих сторон).

Руководству организации следует позаботиться об устранении причин возникновения конфликтных ситуаций, чтобы уменьшить вред, который они способны принести, и, если это возможно, извлечь из них хоть какую-то пользу.

Г. С.Трофимова

Эксперт журнала

"Отдел кадров

Коммерческой организации"

Подписано в печать

  • Кадровая политика и HR-Стратегии

Ключевые слова:

1 -1

В повседневной трудовой практике конфликты как между работниками, так и непосредственно между сторонами трудовых отношений - явление весьма распространенное. В конфликтологической литературе под конфликтом понимается столкновение, противоборство субъектов, преследующих противоположные цели и интересы .

В современной литературе по управлению встречается взгляд на конфликты, как на допустимое и даже желательное явление, по ряду причин:

во-первых, они позволяют выявить скрытые от глаз проблемы и процессы, найти приемлемые для всех сторон их решения;

во-вторых, конфликты ведут к изменениям, перестройке существующих и образованию новых социальных механизмов;

в-третьих, конфликты стимулируют активность людей, появление новых идей, готовность к изменениям .

И все же конфликты скорее явление негативное, ведь они могут иметь серьезные дисфункциональные последствия, ухудшать морально-психологический климат в коллективе, порождать враждебность, что приводит в конечном итоге к постоянному стрессу, испытываемому людьми, и, как следствие, к падению уровня производительности труда. Предсказуемым результатом неразрешенного конфликта является то, что лояльность работников, как правило, снижается, их недовольство политикой работодателя может перерасти в саботаж, т. е. совершение сознательных действий с целью причинения ущерба (чаще скрытого) интересам другой стороны. При этом саботаж может быть организационным, приводящим к дезорганизации работы, или техническим, выражающимся в целенаправленном нарушении работы оборудования, допущении брака, нерациональном использовании материалов и сырья.

Неразрешенный вовремя конфликт может повлечь для работодателя и иные неприятные организационные и материальные последствия - в виде уплаты судебных расходов и принудительного выполнения властных предписаний государственных органов. Речь идет о тех конфликтах, которые перерастают в итоге в трудовые споры и разрешаются посредством вмешательства трудовой инспекции или суда.

Таким образом, понятия «трудовой спор» и «конфликт между работником и работодателем» необходимо различать. ТК называет трудовым спором не любые разногласия сторон, а только те из них, которые поступили на разрешение в органы по рассмотрению и разрешению трудовых споров. Соответственно, конфликты или разногласия между сторонами трудовых отношений, о которых не было заявлено в соответствующие органы, согласно терминологии ТК РФ, трудовыми спорами не являются.

Статья 37 Конституции Российской Федерации признает право человека и гражданина на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Отличие этих двух категорий споров нс столько в количестве участвующих в споре субъектов, сколько в предмете, характере самого спора.

Так, согласно ст. 381 ТК РФ, индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Как видно из этого определения, индивидуальный трудовой спор возникает вследствие нарушения трудовых прав работника (действительного или мнимого), поскольку предмет спора - неурегулированные разногласия по вопросам применения трудового законодательства. Из определения, содержащегося в ст. 381 ТК РФ, также следует, что неурегулированные разногласия между работодателем и работником могут возникать в том числе и но вопросам, касающимся установления или изменения индивидуальных условий труда, т. е. предметом спора могут выступать нс только разногласия, связанные с действительными или мнимыми нарушениями права работника, но некоторые разногласия, возникающие из конфликта индивидуальных интересов сторон трудовых отношений. Индивидуальные трудовые споры, согласно ст. 382 ТК РФ, рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Процедуры рассмотрения индивидуальных трудовых споров имеют определенную специфику, обусловленную необходимостью обеспечения дополнительной правовой защиты нрав и интересов работника, как более слабой (с организационной и финансовой точки зрения) стороны трудовых отношений.

Во-первых, работнику гарантируется бесплатное рассмотрение трудового спора. Согласно ст. 393 ТК РФ и подп. 1 п. 1 ст. 333.36 части второй Налогового кодекса РФ, при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. В случае если исковые требования работника судом удовлетворяются, расходы работника на оплату услуг его представителя, а также иные расходы возмещаются ему работодателем.

Во-вторых, в целях получения необходимых для рассмотрения дела доказательств работник имеет право затребовать у работодателя копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и др.). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставлены работнику безвозмездно не позднее трех рабочих дней со дня подачи им соответствующего заявления (ст. 62 ТК РФ).

Если работодатель не предоставляет необходимые документы добровольно, работник может заявить ходатайство об истребовании доказательств, необходимых для рассмотрения дела, а суд, в соответствии с ч. 1 сг. 57 ГПК РФ, обязан оказать содействие в собирании и истребовании доказательств.

В-трстьих, законодательством РФ установлены сокращенные сроки рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Так, согласно ч. 2 ст. 387 ТК РФ, индивидуальный трудовой спор должен быть рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня подачи работником заявления. В соответствии с ч. 2 ст. 154 ГПК РФ, дела о восстановлении на работе рассматриваются и разрешаются судом до истечения месяца.

В-четвертых, в целях обеспечения своевременного исполнения решений по трудовым спорам установлены определенные сроки, в течение которых такие решения должны быть исполнены. Согласно ч. 1 ст. 389 ТК РФ, решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В соответствии со ст. 396 ТК РФ, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке. Реальность исполнения решений по трудовым спорам заключается в том, что решение КТС или суда в случае его неисполнения работодателем в установленные законом сроки подлежит принудительному исполнению судебным приставом.

В-пятых, закон называет ряд правовых последствий, вызываемых вынесением судами решений по индивидуальным трудовым спорам (ст. 394 ТК РФ):

  • В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
  • Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижсоплачивасмой работы.
  • В случае признания увольнения незаконным суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
  • Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
  • В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Индивидуальные споры называют еще спорами о праве, поскольку в их основе лежат нарушения каких-либо прав работников, предусмотренных ТК РФ, иными нормативными актами о труде, соглашениями, коллективными договорами, локальными актами или трудовыми договорами

Напротив, коллективный трудовой спор возникает нс вследствие необходимости восстановления или оспаривания нарушенного права, а тогда, когда, быть может, права работников и вовсе нс нарушаются, но у них есть определенный интерес, связанный с установлением новых или улучшением существующих условий труда.

Согласно ст. 398 ТК РФ, коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Так как в основе коллективного трудового спора лежат разногласия по поводу установления и изменения условий труда, такой спор не может рассматриваться судом или комиссией по трудовым спорам (КТС).

Если в основе спора лежит конфликт интересов (в данном случае конфликт интересов коллектива работников и работодателя), а права работников не нарушены, то применить конкретную правовую норму к ситуации и вынести решение по существу спора, как правило, невозможно. Поэтому такой спор может разрешаться только путем примирительных процедур и (или) переговоров сторон. ТК РФ предусматривает ряд таких процедур, и стороны в процессе разрешения коллективного спора должны их придерживаться. Согласно ч. 2 ст. 398 ТК РФ, примирительные процедуры включают в себя рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Кроме того, последствием коллективного трудового спора может стать забастовка работников. В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Согласно ст. 409 ТК РФ, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, либо работодатель (представители работодателя) не выполняет соглашений, достигнутых сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, или нс исполняет решений трудового арбитража, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда, в соответствии со ст. 413 ТК, в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена. Следует отметить, что в соответствии с законом участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность.

В любом случае перерастание как коллективного, так и индивидуального конфликта в трудовой спор свидетельствует о том, что работодатель уже потерпел поражение как управленец, ведь почти любой конфликт можно разрешить без привлечения юрисдикционных органов или организации забастовок, посредством переговоров и использования примирительных процедур, в частности медиации.

У примирительных процедур, как способа разрешения трудовых конфликтов, гораздо больше преимуществ, чем у обычных юрисдикционных способов.

Использование примирительных процедур позволяет в первую очередь обеспечить оптимальное согласование интересов сторон трудовых отношений , что дает больше шансов на качественное разрешение возникших разногласий. Ведь именно разница в целях и интересах порождает конфликт между сторонами, поэтому и его завершению будет способствовать согласование интересов сторон. Но активное вмешательство в конфликт юрисдикционного органа вовсе не нацелено на согласование чьих-либо интересов. Посредством юрисдикционных процедур практически невозможно урегулировать конфликт, потому что целью юрисдикционного органа при рассмотрении трудового спора является в первую очередь обеспечение исполнения закона, а не урегулирование конфликта.

Конфликт, как правило, развивается по следующей схеме: предконфликтная ситуация; открытый конфликт, который развивается по цепочке - инцидент - эскалация (нарастание) - завершение; послеконфликтный период . Конфликт приобретает правовой характер, если разногласия, проявившиеся в результате столкновения позиций сторон (инцидента), вынесены на рассмотрение юрисдикционного органа. Вынося конфликт на рассмотрение юрисдикционного органа, стороны апеллируют к активному вмешательству в возникший конфликтный процесс. Выделяют следующие основные формы вмешательства в конфликтный процесс: регулирование конфликта, подавление или разрешение (завершение). Регулирование конфликта предполагает ограничение его негативного влияния на общественные отношения и перевод в общественно приемлемые формы развития и разрешения. Регулирование конфликта не есть его разрешение, поскольку сохраняются основные структурные компоненты конфликта. Разрешение (завершение) конфликта - это согласование интересов конфликтующих сторон и их взаимное примирение.

Юрисдикционная состязательная процедура служит для регулирования конфликта, т. е. его перевода в общественно приемлемые формы развития. Она «легализует» конфликт, придавая ему определенные легитимные формы, но не приспособлена для завершения конфликта. Болес того, решение суда по трудовому спору, в особенности касающемуся незаконного увольнения и восстановления на работе незаконно уволенного работника, зачастую выступает как дополнительный инцидент в развитии конфликтной ситуации. В результате конфликт переходит в стадию эскалации: стороны занимают еще более жесткие позиции, судебное решение обжалуется в апелляционном порядке, возникают проблемы с его исполнением и т. п. Иными словами, наиболее оптимальным результатом урегулирования трудового спора можно считать разрешение, завершение конфликта, послужившего поводом для передачи разногласий в суд или в КТС. Завершить, исчерпать конфликт можно только путем согласования интересов сторон и их примирения. После качественно проведенной примирительной процедуры конфликт прекращается и стороны в дальнейшем могут оптимально сотрудничать, что имеет важнейшее значение для нормального продолжения трудовых отношений сторон.

К примирительным процедурам, направленным на разрешение конфликта, относят переговоры или разрешение спора с участием независимого посредника - медиатора. Обе эти процедуры имеют исключительно добровольный характер, поэтому решения, принимаемые по результатам переговоров между сторонами или по итогам проведенной процедуры медиации, исполняются сторонами добровольно, на основе соответствующего соглашения.

О возможности проведения переговоров в целях урегулирования конфликта между работником и работодателем упоминается в ч. 2 ст. 385 ТК РФ. В соответствии с этой нормой, работник самостоятельно или с участием своего представителя может урегулировать разногласия при непосредственных переговорах с работодателем, и только если это не удалось, обратиться за разрешением спора в комиссию по трудовым спорам. К сожалению, в ТК РФ не представлена процедура урегулирования разногласий путем переговоров в данном случае. Стороны должны самостоятельно определить процедуру переговоров и особенности заключения соглашений по результатам переговоров.

Особое значение переговорные процессы приобретают при разрешении коллективных конфликтов, возникающих между работниками организации и работодателем. Практически все примирительные процедуры, предусмотренные ТК РФ для разрешения коллективного трудового спора (примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж), базируются на переговорном процессе. ТК РФ регулирует только процедурную сторону примирительных процедур, применяемых при разрешении коллективного спора (порядок создания соответствующих комиссий, сроки проведения переговоров и процедур, порядок исполнения решений), не определяя особенности переговорного процесса. Однако общий смысл установления этих процедур сводится к тому, чтобы обеспечить решение одной из важнейших задач трудового законодательства - создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства (ст. 1 ТК РФ).

Конфликт можно урегулировать, как уже отмечалось, и при помощи медиации. Медиация предусмотрена Федеральным законом от 02.07.2010 № 193 «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее - Закон о медиации). Согласно ст. 1 этого Федерального закона, основными его целями являются создание правовых условий для применения в Российской Федерации альтернативной процедуры урегулирования споров с участием в качестве посредника независимого лица - медиатора (процедуры медиации), содействие развитию партнерских деловых отношений и формирование этики делового оборота, гармонизации социальных отношений (ч. 1 ст. 1). В сферу действия этого нормативного акта включены отношения, связанные с применением процедуры медиации к спорам, возникающим из гражданских правоотношений, в том числе в связи с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности, а также спорам, возникающим из трудовых правоотношений и семейных правоотношений. К коллективным трудовым спорам процедура медиации не применяется в силу ч. 5 ст. 1 Федерального закона.

Закон предусматривает только добровольную форму медиации, вопреки ожиданиям некоторых ученых и практиков, выступавших за введение обязательной медиации.

Процедура медиации определяется законом как способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения.

Эта процедура имеет особую специфику и существенно отличается от процедур разрешения споров в суде или КТС:

  • обязательным условием проведения процедуры медиации является добровольное взаимное волеизъявление сторон, которое должно быть подкреплено соответствующим соглашением (ст. 3,4, 7 Закона о медиации);
  • сторонам предоставлено право по взаимному согласию выбирать одного или нескольких медиаторов для проведения процедуры (ст. 9);
  • порядок проведения процедуры медиации устанавливается соглашением о проведении процедуры медиации, а деятельность по проведению процедуры медиации может осуществляться медиатором как на платной, так и на бесплатной основе (ст. 10, 11);
  • медиатор не вправе вносить предложения об урегулировании спора, если стороны не договорились об ином (ч. 5 ст. 11);
  • медиативное соглашение, достигнутое сторонами в результате процедуры медиации, по общему правилу, представляет собой гражданско-правовую сделку, направленную на установление, изменение или прекращение прав и обязанностей сторон, и подлежит исполнению на основе принципов добровольности и добросовестности сторон (ст. 12).

Основная задача посредника в процессе медиации - управление конфликтом между участниками в целях принятия ими взаимовыгодного решения, учитывающего интересы сторон. Таким образом, результатом успешно проведенной процедуры будет завершение конфликта, спора, закрепленное соглашением сторон.

Положительным моментом использования таких примирительных процедур, как переговоры сторон и применение медиации является еще и то, что с их помощью можно нс только завершить, разрешить трудовой конфликт, связанный с наличием разногласий сторон по вопросам применения трудового законодательства (споров о праве), но и урегулировать разногласия, возникающие в связи с конфликтами интересов сторон трудового договора.

В ТК РФ не упоминается об индивидуальном конфликте интересов, сторонами которых являются работник и работодатель. В разрешении конфликтов такого рода работодатель может быть заинтересован не в меньшей степени, чем работник: своевременное урегулирование разногласий способствует поддержанию доверия к работодателю со стороны работников и обеспечивает их лояльность.

Конфликт интересов, возникающий между работодателем и отдельным работником, не рассматривается трудовым законодательством в качестве трудового спора, и, соответственно, такой конфликт не может выноситься на рассмотрение юрисдикционного органа. Каких-либо правовых процедур разрешения конфликта индивидуальных интересов ТК РФ не предусматривает. Поэтому на настоящий момент единственно возможными вариантами разрешения конфликта индивидуальных интересов работника и работодателя являются переговоры сторон или применение процедуры медиации.

Медиация может также стать хорошим инструментом управления конфликтами, возникающими и между работниками в рабочее время. Такие конфликты часто становятся причиной нарушения нормального течения трудового процесса, поэтому работодатель непосредственно заинтересован в их оптимальном урегулировании. Для этого применяется «внутрисистемная медиация», когда, например, внутрисистемным медиатором выступает директор по персоналу, который помогает разрешить конфликт между двумя сотрудниками. В этой ситуации медиатор поддерживает стороны как третье лицо, но является частью конфликтующей системы. Такая медиативная технология может применяться также при разрешении межличностных конфликтов на рабочем месте, связанных с моб- бингом .

Процедуры медиации применяются и при разрешении коллективных трудовых конфликтов. Выше уже отмечалось, что, согласно ч. 5 ст. 1 Закона о медиации, процедура медиации не применяется к коллективным трудовым спорам. Однако стороны могут прибегнуть при разрешении коллективного конфликта к помощи профессионального медиатора еще до того, как такой конфликт официально будет признан коллективным спором. Например, если конфликт возникает на стадии заключения коллективного договора по поводу разного видения сторонами содержания тех или иных его условий.

Медиативные технологии могут использоваться определенным образом и при урегулировании коллективного конфликта, уже перешедшсго на стадию коллективного трудового спора. Так, одной из процедур урегулирования коллективного спора ТК называет процедуру урегулирования спора с участием посредника (ст. 403 ТК РФ). Посредник - это независимое лицо, приглашенное сторонами специально для разрешения коллективного спора. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника, в ТК определены только сроки проведения процедур (на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства - в срок до пяти рабочих дней). Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора. Посредник по сути своей деятельности является переговорщиком, способствующим согласованию интересов сторон с целью привести их к взаимоприемлемому результату. И в этой деятельности он так или иначе применяет медиативные технологии, направленные на разрешение и завершение конфликта.

Несколько слов об организационной стороне процедуры медиации. В соответствии со ст. 15 Закона о медиации, деятельность медиатора может осуществляться как на профессиональной , так и на непрофессиональной основе. Осуществлять деятельность медиатора на непрофессиональной основе могут лица, достигшие возраста восемнадцати лет, обладающие полной дееспособностью и не имеющие судимости. Осуществлять деятельность медиатора на профессиональной основе могут лица, достигшие возраста двадцати пяти лет, имеющие высшее образование и получившие дополнительное профессиональное образование по вопросам применения процедуры медиации.

Медиаторами не могут быть лица, замещающие государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, должности государственной гражданской службы, должности муниципальной службы, если иное нс предусмотрено федеральными законами.

Медиатор нс вправе:

  • 1) быть представителем какой-либо стороны;
  • 2) оказывать какой-либо стороне юридическую, консультационную или иную помощь;
  • 3) осуществлять деятельность медиатора, если при проведении процедуры медиации он лично (прямо или косвенно) заинтересован в сс результате, в том числе состоит с лицом, являющимся одной из сторон, в родственных отношениях;
  • 4) делать без согласия сторон публичные заявления по существу спора.

Соглашением сторон или правилами проведения процедуры медиации, утвержденными организацией, осуществляющей деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации, могут устанавливаться дополнительные требования к медиатору, в том числе к медиатору, осуществляющему свою деятельность на профессиональной основе.

Согласно ст. 17 Закона о медиации, медиаторы и организации, осуществляющие деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации, несут ответственность перед сторонами за вред, причиненный сторонам вследствие осуществления указанной деятельности, в порядке, установленном гражданским законодательством.

Процедура медиации законом не устанавливается, стандарты и правила профессиональной деятельности медиаторов, правила или регламенты проведения процедуры медиации разрабатываются организациями медиаторов.

Закон о медиации называет лишь общие принципы, на которых должна быть основана любая медиация (ст. 3 Закона):

  • взаимное волеизъявление сторон;
  • добровольность;
  • конфиденциальность;
  • сотрудничество и равноправие сторон;
  • беспристрастность и независимость медиатора.

Традиционно медиация складывается из следующих стадий: подготовка к медиации; медиационная сессия; контрольно-аналитическая стадия 2 " 4 .

На стадии подготовки к медиации медиатор проводит оценку возможностей разрешения спора, определяет состав участников, разрешает организационные вопросы о месте и времени проведения медиации. В это же время медиатор проводит предварительные консультации с участниками спора, разъясняет им суть, значение и порядок проведения медиации. Стадия завершается заключением соглашения о проведении медиации.

Стадия медиационной сессии представляет собой совокупность процедурных действий, направленных на выработку взаимовыгодного соглашения. На этой стадии можно выделить несколько этапов:

Введение в процесс медиации - сторонам разъясняются принципы медиации, определяется сфера ответственности участников, оговариваются организационные вопросы.

Презентация сторон - цель этого этапа - выявление содержания позиций сторон. Каждая из сторон может изложить суть спора, разногласий, конфликта. Задача медиатора - получить максимум информации о споре, уточнить характер рассогласований.

Дискуссия - на этом этапе выделяются ключевые аспекты, по которым необходимо достигнуть соглашения. Стороны совместно с медиатором определяют круг вопросов для обсуждения и переговоров.

Кокус - индивидуальная работа медиатора с каждой из сторон. Цель этапа - подготовка стороны к обсуждению ключевых аспектов спора и к выработке предложений по их урегулированию.

Дискуссия по выработке возможных предложений для урегулирования конфликта. Цель этапа - окончательное урегулирование спора.

Подготовка проекта соглашения.

Выход из медиации. Цель этого этапа - завершение медиаци- онной сессии. Если спор урегулирован, на этом этапе медиатор уточняет дальнейшие действия по исполнению соглашения.

Контрольно-аналитическая стадия представляет собой совокупность процедурных действий медиатора, направленных на осуществление контроля за исполнением медиативного соглашения, а также осуществление анализа проделанной работы.

В заключение параграфа отметим, что в большинстве случаев стороны вправе последовательно пройти все стадии рассмотрения и разрешения трудового конфликта либо выбрать любую из них, используя тем самым любые доступные возможности урегулирования разногласий. Например, для урегулирования разногласия между сторонами трудовых отношений по поводу применения дисциплинарного взыскания могут быть задействованы все стадии разрешения трудового спора: если не удастся урегулировать разногласия путем переговоров с работодателем или посредством медиации, работник может обратиться в КТС, а в том случае, если, например, спор не будет рассмотрен КТС в установленный законом срок, - перенести его рассмотрение в суд.

Калашникова С. И. Медиация в сфере гражданской юрисдикции.М.: Инфоропик Медиа, 2011. С. 117.

Сегодня мы коснёмся серьезной проблемы – это конфликты на работе . Возможно Вы спросите, почему это является серьезной проблемой? Я попробую Вам ответить… Во-первых, частое возникновение конфликтов на работе сказывается на самочувствии, настроении и психофизиологическом состоянии человека. Любой конфликт между людьми оказывает негативное влияние на оппонентов, при этом сила разрушающего воздействия напрямую зависит от силы конфликта. Во-вторых, при возникновении конфликтной ситуации человек теряет привычный для него уровень работоспособности. Чаще всего работника охватывают чувства и мысли связанные с конфликтом. При этом период снижения работоспособности человека под воздействием данного фактора зависит от тех индивидуально-психологических качеств, которыми обладает человек. Таким образом, возникновение конфликтов в коллективе может стать серьезной проблемой для работодателя и самих работников.

В этой статье мы рассмотрим причины образования конфликтных ситуаций на рабочем месте и способы регулирования таких конфликтов. В предыдущей статье мы изучили что такое конфликт и какие бывают варианты поведения людей при возникновении противоречий. Поэтому здесь мы не будем касаться этих вопросов.

Первое и самое главное, что необходимо знать для разрешения конфликтных ситуаций – причины их возникновения. Понимая источник конфликта, можно найти правильный подход к урегулированию противоречий.

Какими же бывают причины конфликтов на работе:

  1. Психологическая несовместимость людей, вынужденных работать друг с другом. Например, если один из работников, выполняющих совместную работу холерик (более активный тип), а второй меланхолик (медлительный), то вполне вероятно, что между этими людьми может возникнуть конфликтная ситуация.
  2. Неправильное распределение трудовых обязанностей. У каждого работника есть свой круг должностных обязанностей, однако, бывают такие ситуации, когда работник различными уловками перекладывает со своих плеч на плечи другого функции, за которые ему платят зарплату. Понятно, что никто не захочет выполнять больше работы за те же деньги, так возникает конфликт.
  3. Межличностные отношения в коллективе. К этой причине можно отнести как отношения между двумя работниками, так и сложившейся психологический климат в коллективе, при этом последнее оказывает наибольшее влияние на развитие конфликта. То есть, когда между двумя работниками возникла личностная неприязнь можно в уверенностью сказать, что будет конфликт. Однако конфликтная ситуация может приобрести большие масштабы, если негативное отношение к работнику будет поддерживаться всем или частью коллектива. Поддержка того или иного участника конфликта членами коллектива придает уверенности такому работнику и наталкивает на дальнейшие агрессивные действия по отношению к оппоненту. При этом сплоченный коллектив способен, воздействуя на участников конфликта, быстрее разрешить сложившуюся ситуацию.
  4. Недопонимание друг друга. Довольно часто конфликты возникают на почве недопонимания. Общаясь друг с другом, мы не всегда слушаем своего собеседника, еще чаще перебиваем его, не давая возможности выразить свою мысль. Однако такая манера общения является недопустимой, взаимодействуя с людьми, необходимо проявлять уважение друг к другу. Недопонимание так же может возникнуть в связи с речевыми барьерами: общение работников на разных языках, как в прямом, так и в переносном смысле. Бывает так, что образованный профессор не сможет донести свою мысль до простого рабочего, т.к. у них разная культура общения и словесный запас.

Мы рассмотрели основные причины возникновения конфликтной ситуации на работе. Однако это не дает нам на вопрос: Как разрешить конфликт в коллективе? Как мы уже говорили, что на разрешения конфликта может повлиять сам коллектив, отдельные члены коллектива и руководитель. Так, человек занимающий определенную руководящую должность способен оказать наибольше влияние на участников конфликте. Это обусловлено тем, что начальство в большинстве случаев имеет определенное социальное положение и обладает авторитетом у работников. При этом руководитель заинтересован в положительном разрешении конфликта, т.к. в противном случае данная ситуация будет оказывать влияние на работоспособность всего коллектива.

Рассмотрим какие приемы предлагает А.Б. Добрович для урегулирования конфликта руководителем:

  1. Работодатель по очереди приглашает конфликтующие стороны для беседы, входе которой пытается установить причины столкновения, уточняет факты и принимает решения по поводу конфликта.
  2. Руководитель предлагает оппонентам высказать претензии предъявляемые друг другу на общем собрании всего коллектива. Решение по урегулированию конфликта принимается на основе мнения участников собрания.
  3. Если, несмотря на предпринятые действия, конфликт не утихает, руководитель может прибегнуть к санкциям в отношении оппонентов (от замечаний до административных взысканий).
  4. Если конфликтующие стороны не могут прийти к согласию, то предпринимаются действия, направленные на снижение общения участников конфликта.

Стоит отметить, что выше приведенные прямые способы урегулирования конфликта на работе являются не единственными. Наиболее эффективными при разрешения конфликтной ситуации выступают косвенные принципы погашения конфликта, об этом пойдет речь в следующих статьях. Поэтому если Вам интересно каким образом можно повлиять на участников конфликта, подписывайтесь на наши статьи.

В заключение, я хочу отметить, что при выборе способа разрешения конфликта на работе стоит учитывать причины послужившие возникновению противоречия. Понимая, что движет человеком легко изменить траекторию его движения!

Если Вам близка тема конфликтов, оставьте свое мнение о статье в комментариях или поставьте лайки.)))

Я буду Вам безмерно благодарна!

Бренд HONOR представляет новый смартфон HONOR 9X, оснащенный тройной основной камерой с разрешением 48 МП и самым крупным в истории бренда безрамочным FullView экраном с диагональю 6,59 дюйма. Также HONOR предлагает пользователям новое решение в области беспроводной акустики – Bluetooth-наушники HONOR Sport PRO.

Kingston Digital представляет новый твердотельный накопитель KC600 с интерфейсом SATA

Компания Kingston Digital, Inc., подразделение по производству флеш-памяти компании Kingston Technology, Inc., мирового лидера в разработке и производстве устройств для хранения данных, сообщила о начале поставок твердотельного накопителя KC600 с интерфейсом SATA. Новинка предназначена для настольных ПК и ноутбуков и отличается высокими показателями производительности и ёмкости. Накопитель доступен в версии форм-фактора 2.5″ с поддержкой SATA Rev 3.0 и обратной совместимостью с предыдущей версией интерфейса.

Новый герой динамичной съемки: Canon анонсирует разработку EOS-1D X Mark III

Компания Canon анонсирует разработку долгожданной камеры EOS-1D X Mark III, которая придет на смену знаменитой EOS-1D X Mark II. Новая флагманская модель идеально подойдет для съемки спортивных мероприятий и дикой природы. Создавая ее, мы учитывали отзывы глобального сообщества пользователей EOS-1D X и EOS-1D X Mark II и результаты широкого тестирования в реальных условиях с участием профессиональных фотографов со всего мира. Вобравшая в себя весь опыт Canon в создании оптически совершенных продуктов, новая камера предлагает еще более выдающиеся возможности автофокусировки и значительно улучшенное качество изображения, видео и обмена данными. С этой камерой профессионалы смогут не только снимать идеальные фотографии, но и делать это на максимальной скорости - немаловажное преимущество в такой быстро развивающейся индустрии.

Canon выпускает третью модель зум-объектива серии RF с диафрагмой F/2.8 и портретный объектив RF

Компания Canon Europe, мировой лидер по производству объективов, запланировавшая на этот год выпуск шести объективов системы EOS R, представляет модели RF 70–200mm F2.8L IS USM и RF 85mm F1.2L USM DS. Объектив RF 70–200mm F2.8L IS USM дополняет «троицу» устройств Canon F2.8L для байонета RF. Это самый короткий и легкий в мире¹ объектив 70–200 мм F2.8L для камер² с полнокадровым датчиком 35 мм. Модель RF 85mm F1.2L USM DS в свою очередь служит альтернативой для модели RF 85mm F1.2L USM. При тех же выдающихся оптических характеристиках новинка обладает дополнительным уникальным покрытием Canon DS, которое позволяет без потери качества получать более мягкий эффект боке. Благодаря малой глубине резкости модель идеально подходит для создания красивых портретов с размытым фоном.

Впервые в России: ультралегкий премиальный ноутбук HP Elite Dragonfly

Компания HP Inc. представляет на российском рынке ультралегкий премиальный ноутбук HP Elite Dragonfly, который весит менее одного килограмма и призван расширить потенциал мобильности корпоративных пользователей на работе и в жизни. Также HP расширяет портфолио дисплеев и представляет два изогнутых монитора, предназначенных для современного офиса: изогнутый ультраширокий монитор HP S430c и изогнутый монитор HP E344c.

Перед дальновидным работодателем стоит задача подготовить компанию к спору с работником. Неважно, что конфликта еще нет, готовиться к нему стоит заранее. Поэтому так важно построить хорошие взаимоотношения с сотрудниками с самого начала. О том, как грамотно подготовить компанию к трудовым спорам рассказывает юрист, генеральный директор компании «Современное право» Владлен ЛАБЗЕНКО.

Владлен, как изменились взаимоотношения работодателя и работника в связи с кризисом? Какие тенденции вы могли бы отметить?

В период кризиса, когда у компании денег немного, все стараются сократить лишние расходы. Не секрет, что одна из таких статей расходов - сотрудники. Кризис способствовал тому, что работодатели начали сокращать персонал. К тому же в последнее время резко увеличились случаи воровства со стороны работников. Причем воруют как в больших, так и в маленьких компаниях. А открывается это совершенно случайно. Вот недавний случай, который был у нашего клиента. Столичная компания занимается продажей стройматериалов. Помимо торговли они оказывают смежные услуги. Например, вместе с продажей ковролина по эскизу клиента могут его фигурно вырезать - под углы, плинтусы, двери, шкафы. Эта услуга стоит 10 процентов от стоимости материала. Предположим, стоимость ковролина - 30 тысяч рублей, а сделать фигурный отрезок - 3000 рублей Так вот, работники брали с клиентов деньги, которые не попадали в кассу компании. Выяснилось это только тогда, когда один из клиентов пришел с претензией, что отрез сделан неправильно.

На что работодателям необходимо обратить внимание в первую очередь? Как исключить возможные трудовые споры или свести их к минимуму? Как строить взаимоотношения с работниками?

В первую очередь надо помнить о нескольких базовых принципах, которые работодателям во взаимоотношениях с работниками всегда следует иметь в виду. Они пригодятся, когда руководитель будет брать новых сотрудников в компанию или увольнять работников, ну и наконец, когда работодатель будет готовиться к трудовому спору в суде. Перечислю эти базовые принципы.

Во-первых, российское трудовое законодательство практически на 100 процентов «заточено» в пользу работника.

Во-вторых, судебная система также на стороне работника примерно в 99 процентах случаев.

В-третьих, работник - это одно из слабых звеньев бизнеса. Огромное количество хлопот и проблем доставляют компании именно работники.

В-четвертых, интересы работника во многих случаях не совпадают с интересами фирмы. Работодатель стремится возложить на работника больше обязанностей при меньшей оплате труда. У работника, что вполне естественно, желания прямо противоположные: поменьше ответственности - побольше полномочий и денег. Конфликт между работником и работодателем очевиден уже в теории!

И, наконец, в-пятых, у компании для противостояния «работник-работодатель» по определению больше ресурсов, чем у работника (денег, времени, связей).

Эти принципы работодателю нужно всегда иметь в виду. Если назревает трудовой конфликт, необходимо помнить, что договориться с работником гораздо дешевле, чем «воевать» с ним. Если он пойдет в суд, то с 90-процентной вероятностью работодатель его проиграет. Однако у него есть неоспоримое преимущество перед работником - больше ресурсов. Пусть работодатель не сможет выйти победителем из спора с работником, но он в состоянии довести цену победы работника до уровня нерентабельности. Сотруднику в какой-то момент станет невыгодно конфликтовать с работодателем.

Какие конкретные шаги должен сделать работодатель, чтобы обезопасить себя от трудового спора с работником?

Для начала привести трудовые документы компании в точное соответствие с законодательством. Конечно, выполнить все требования закона нереально. Недавно к клиенту в Подольском районе пришла трудинспекция и принесла предписание - две большие «простыни» о том, что нужно исправить. Если бы организация стала все это делать, то работа бы в ней остановилась и можно было бы просто забыть о трудовых правах работников. Нет, я не призываю делать все так, как требуют госорганы, но основополагающие документы, которые обязаны присутствовать в любой компании, должны полностью соответствовать действующему законодательству (трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, правила охраны труда и др.).

- С точки зрения безопасности кадровой политики как необходимо составлять трудовой договор?

Трудовой договор должен быть проработан юристами досконально. Он ни в коем случае не должен быть типовым, взятым из базы. Я рекомендую зафиксировать в трудовом договоре только те нормы, что указаны в Трудовом кодексе. Вообще, от того, как будет составлен этот документ, зависит очень многое. Ведь одна копия трудового договора хранится у работника. Мы обязаны вручить ему ее под роспись. Соответственно, сотрудник в любой момент может достать договор и показать его кому угодно, в том числе в суде и проверяющим органам. Поэтому там должна быть только минимальная, необходимая информация, полностью соответствующая закону.

Есть какие-то особые нормы, которые не указаны в Трудовом кодексе, но их желательно прописать в трудовом договоре?

Да. Есть очень важный момент, связанный с договорной подсудностью. Как правило, большинство работодателей в трудовом договоре ограничиваются фразой: «споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации». Другие вообще по этому поводу ничего не указывают. Я же рекомендую указать подсудность спора отдельным пунктом. В Гражданском процессуальном кодексе есть такая норма, как договорная подсудность. Так вот статья 32 Кодекса дает сторонам договора право изменить территориальную подсудность соответствующим соглашением. Почему это важно? Есть компании, у которых много трудовых споров и много филиалов. Гораздо удобнее судиться в одном суде, чем в десяти. Ведь с помощью этого инструмента можно направить спор с работником в конкретный суд.

Необходимо вести жесткий учет движения трудовых книжек. Кстати, опыт показывает, что трудовые книжки лучше хранить не в офисе компании. К одному клиенту в офис ночью залезли грабители и вынесли сейф. В нем лежала небольшая сумма наличности, несколько приказов по организации и 80 трудовых книжек. У некоторых из работников в организации было по 60 лет трудового стажа. А ведь обязанность по восстановлению трудовой книжки лежит на работодателе. Год ушел на их восстановление. Если нет возможности хранить трудовые книжки вне офиса компании, то организуйте укромный сейф. А доступ к нему из соображений безопасности сделайте только для одного человека.

Еще один важный момент. Трудовой кодекс и иные нормативно-правовые акты не содержат запрета на выдачу работнику по его просьбе подлинника трудовой книжки в период действия трудового договора. Однако ответственность за потерю книжки, как я уже сказал, лежит на работодателе. Недобросовестные работники часто этим злоупотребляют. Они, зная, что уйдут из компании, просят выдать трудовую книжку на руки. А ничего не подозревающий работодатель выполняет просьбу работника. Поэтому если сотрудник просит для подтверждения трудового стажа трудовую книжку, ни в коем случае не выдавайте ему оригинал, в крайнем случае сделайте нотариально заверенную копию.

Как быть с трудовой дисциплиной? Фиксировать передвижения работника по офису: приходы, уходы, отлучки, телефонные звонки и проч.?

Чем больше фиксации будет, тем лучше. В суде она станет неопровержимым доказательством. Однако не забывайте, что и работник может фиксировать происходящее. Сейчас многие сотрудники, наученные горьким опытом, ходят на встречу с начальством или разговаривают по телефону с диктофонами, просят заверенные копии приказов, добиваются ответов от начальства в письменном виде. Это тоже стоит иметь в виду.

Что делать, если работник нарушил трудовую дисциплину? Например, прогулял или пришел на работу в алкогольном опьянении. Как себя вести с таким работником?

Если работник совершил какой-то проступок, он должен понести наказание. Коллектив должен знать, что такие вещи с рук не сходят. Работники должны понимать, что в компании существует жесткая трудовая дисциплина, иначе могут последовать примеру нарушителя, зная, что «за это им ничего не будет». Однако надо помнить о тех принципах, которые я озвучил вначале. Если спор с работником выльется в судебный, то ничего хорошего работодателю он не принесет, поэтому стоит постараться избежать конфликта. Если есть возможность договориться с работником, не увольняйте его «по статье», пусть лучше напишет заявление «по собственному».

Опросы наших читателей показали, что многие работодатели первый раз видят трудовую книжку, когда с кандидатом уже достигнуты все договоренности. Значит, работодатели с самого начала во взаимоотношениях с сотрудниками допускают глобальную ошибку?

Конечно! Если вы не хотите неприятных неожиданностей от конфликтных сотрудников, то при приеме на работу должны проанализировать представленные работником данные. Уже на этой стадии конфликтных работников можно отсеять. Почитайте трудовую книжку сотрудника. Порой там можно найти очень интересные записи. Если в ней указано, что работник уволен за прогул, недоверие или за появление в состоянии алкогольного опьянения, есть над чем задуматься. Грамотный работник, даже если допустил нарушение, попытается договориться с работодателем, не пойдет на конфликт, попросит написать заявление на увольнение по собственному желанию.

- Помимо трудовой книжки какую информацию перед приемом на работу следует изучать о работнике?

Узнать подробнее данные, которые указаны в его резюме. Это не сложно и много времени не займет. Обзвоните его предыдущих работодателей. Однако рекомендую брать информацию только из независимых источников, не звоните по телефонам, указанным в резюме. Сейчас у многих компаний есть сайты, существуют телефонные справочники. Найдите телефон компании и спросите, что помнит работодатель об этом работнике. Если был конфликт, работодатель обязательно об этом расскажет.

Уделяйте внимание деталям. Они могут быть красноречивее, чем общая картина. Например, работник предъявляет рекомендации и характеристики с прошлых мест работы. Это говорит о том, что он умеет договариваться. А это большой плюс. Поэтому, если будете менять место работы, попросите у работодателя характеристику.

error: Content is protected !!